Tirez-vous le meilleur parti des évaluations de rendement de vos employés?

Bien qu’il puisse sembler juste d’évaluer la performance des employés pour s’assurer de la productivité d’une organisation, à ce jour les évaluations de rendement ne sont pas toujours perçues comme essentielles. Pour certains employeurs, le processus est considéré comme un mal nécessaire qui ne fait qu’ajouter à la lourdeur administrative de leurs fonctions. Pour d’autres, il suffirait de remplacer les employés qui ne répondent pas aux attentes. Pourtant, bien que la fonction première de ces rencontres entre un gestionnaire et ses employés soit de lui permettre de déterminer la performance de chacun, il est pertinent de considérer tous les autres bénéfices qu’offrent les évaluations de rendement.

 

Pourquoi évaluer le personnel? 

 

S’il est nécessaire pour un gestionnaire d’évaluer périodiquement son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement de son organisation, l’exercice est tout aussi profitable aux employés. Explorons quelques-uns des nombreux avantages des évaluations de rendement.

 

  • 1. Déterminer le rendement des employés

Manifestement, si vous avez fixé des objectifs à vos employés, une évaluation de rendement est l’occasion de faire le point et de déterminer si ceux-ci ont été atteints. Idéalement, les objectifs devraient être mesurables pour que vous soyez en mesure d’évaluer le progrès le plus justement possible. Qui plus est, le fait de définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels) est un excellent facteur de motivation en soi, ce qui nous mène au prochain point.

 

  • 2. Augmenter la motivation des employés

Il va de soi qu’un employé doit être au fait des objectifs qu’il a à atteindre pour être en mesure de le faire. Le contexte de l’évaluation de rendement est idéal pour parler à vos employés des objectifs globaux de l’entreprise, puis définir les leurs et leur expliquer comment ils peuvent contribuer au succès de l’organisation. En mettant en valeur leur contribution, vous leur donnerez une bonne dose de motivation!

 

  • 3. Favoriser la communication au sein de l’organisation

On ne le dira jamais assez, une culture de communication ouverte est essentielle à un climat de travail sain et, par le fait même, au bon fonctionnement de toute organisation. Maintenant, comment faire en sorte que les employés se sentent à l’aise de parler de leurs besoins? En les questionnant et en tenant compte de leurs préoccupations. Par exemple, lors de l’évaluation de rendement périodique, un gestionnaire rigoureux, après avoir exprimé ses propres attentes, questionnera l’employé à propos des siennes, puis orientera ses actions en conséquence.

 

  • 4. Déterminer les besoins et attentes des employés 

Les besoins et attentes des employés évoluent constamment, et ce, en fonction de divers facteurs, tels que la situation familiale et la santé. C’est pourquoi il est important de les questionner régulièrement, et leur évaluation périodique est un moment privilégié pour le faire.

 

  • 5. Augmenter le taux de rétention 

Tenir des évaluations de performance périodiquement permet aussi d’augmenter le taux de rétention, puisque cela contribue à diminuer le risque de discordance entre la vision du travail accompli par l’employé et les objectifs préalablement fixés par l’employeur. En effet, des employés au fait des objectifs qu’ils ont à atteindre sont plus motivés et engagés. De plus, des rétroactions régulières permettent aux employés de s’ajuster plus rapidement et facilitent grandement la gestion des carrières, ce qui est un autre facteur de motivation très important pour la plupart d’entre eux.

 

Explorer les différentes méthodes

 

Il existe de nombreuses méthodes pour évaluer les employés. Bien que chacune de ces approches soit pertinente, elles ont chacune leurs forces et leurs faiblesses, et il s’agit de déterminer laquelle s’adaptera le mieux aux besoins votre organisation. Les méthodes d’évaluation les plus utilisées sont les suivantes :

 

  • Évaluation par critères

Il s’agit de l’évaluation la plus commune. Dans l’évaluation par critères, le gestionnaire évalue tous les employés avec différents éléments qu’il a préalablement déterminés : ponctualité, motivation, innovation, créativité, etc. Ce type d’évaluation permet donc d’évaluer les employés par critères. En contrepartie, cette méthode ne permet pas de jauger l’atteinte d’objectifs précis. La possibilité d’ajouter des commentaires pour chaque critère permet cependant de personnaliser les évaluations.

 

  • Évaluation 180

Cette méthode, qui consiste en une évaluation de l’employé par son superviseur et une autoévaluation permet de bonifier le processus d’évaluation en amenant l’employé à réfléchir à l’atteinte de ses objectifs, à ses méthodes de travail et à ses bons coups, par exemple, puis d’en discuter avec son gestionnaire.

 

  • Évaluation 360

Comme la méthode de l’évaluation 180, l’évaluation 360 comprend une évaluation de l’employé par son superviseur et une autoévaluation, qui sont complétées par une évaluation de l’employé par ses pairs. Un des grands avantages de cette méthode est son approche globale. En effet, elle permet d’évaluer la qualité du travail de l’employé et son implication dans les projets selon différents points de vue pertinents.

 

  • Méthode 3.0

Cette méthode, bien qu’elle puisse ne pas convenir aux réalités de certaines entreprises, offre de nombreux avantages lorsqu’elle est mise en place. Il s’agit en fait d’une méthode agile qui prend en compte les besoins de l’employeurs et des employés au fur et à mesure de leur évolution respective. Les rencontres entre les gestionnaires et leurs employés sont plus fréquentes qu’avec les méthodes traditionnelles, elles peuvent avoir lieu mensuellement ou encore tous les deux ou trois mois. Cependant, il s’agit de réunions très rapides, d’une durée de 10 à 15 minutes chacune. Si on les compare aux évaluations plus conventionnelles, celles de la Méthode 3.0 ne sont pas basées sur des critères, mais bien sur les objectifs à atteindre et sur le progrès vers l’atteinte de ceux-ci.

 

Déterminer laquelle convient à votre organisation

 

Quand vient le temps de choisir une méthode d’évaluation du personnel, il est important de garder en tête que chacune de celles que nous avons présentées peut être adaptée aux besoins de votre organisation. En effet, même au niveau des méthodes plus traditionnelles (évaluation par critère, 180 et 360), il est possible de personnaliser les critères avec lesquels vous évaluerez vos employés, et ce, en fonction des différents postes. Notre équipe est toujours disponible pour vous aider à déterminer ces critères de manière à ce que notre outil soit une réelle valeur ajoutée pour votre organisation et soit le plus adapté possible à sa réalité. Néanmoins, il va de soi que, dans certains cas, une méthode se prête mieux qu’une autre au contexte d’une entreprise. Par exemple, la Méthode 3.0 est particulièrement propice aux évaluations des représentants, qui ont habituellement des objectifs mensuels de vente, mais convient aussi très bien à d’autres types de postes pour lesquels les employés sont évalués par projet.

 

Le choix d’une méthode d’évaluation vient habituellement avec celui d’un outil pour en simplifier la gestion. Avec Allié RH, nous aspirons à offrir un outil qui permet de simplifier la gestion des ressources humaines au quotidien. Notre solution, en ce sens, propose différents modules qui vous permettent non seulement de compiler et de centraliser l’information de vos évaluations, mais aussi d’obtenir des indicateurs précis concernant la performance de vos employés. En d’autres termes, la flexibilité de notre plateforme nous permet de s’adapter à votre façon de travailler et de vous fournir un outil adéquat pour l’évaluation de vos employés.

 

Vous désirez en savoir plus sur les différentes options disponibles dans Allié RH pour simplifier la gestion des évaluations de rendement de vos employés? N’hésitez pas à communiquer avec notre équipe pour obtenir votre démonstration gratuite et personnalisée!

 

 

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